企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況是隨著市場競爭的形勢和企業(yè)自身的情況而不斷變化的，根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整員工的工作崗位及薪酬標準是企業(yè)用人自主權(quán)的重要內(nèi)容，對企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營不可或缺。由此，企業(yè)固然有權(quán)對員工調(diào)崗、調(diào)薪，但企業(yè)不可濫用此權(quán)利而當(dāng)然地享有單方變更合同的權(quán)利。為防止權(quán)利濫用，企業(yè)應(yīng)對其調(diào)崗、調(diào)薪行為舉證說明其具有“充分合理性”。

蕪湖人力資源公司人為：在一般情況下，只要用人單位與勞動者協(xié)商一致，即可變更勞動合同約定的內(nèi)容。不過鑒于勞動關(guān)系的特性、勞動合同的不完全和約性質(zhì)，以及企業(yè)市場的主體性，完全否認企業(yè)的單方變更權(quán)，也是不現(xiàn)實的。但簡單地承認用人單位的單方調(diào)整權(quán)，又將影響勞動者的合法權(quán)益。因為一旦勞動者與用工方簽訂勞動合同，其生活地點、生活方式、家庭等由此而改變，勞動者由此產(chǎn)生大量的信賴利益。勞動合同內(nèi)容的改變不僅可導(dǎo)致勞動者因勞動合同本身變動的不利，也可能導(dǎo)致勞動者很多信賴利益的喪失。

審判實踐中如何把握用人單位合理調(diào)整合同的尺度，也是一大難點。實踐中，不少用人單位采取了一些應(yīng)對措施，主要有兩種做法：一是將工作性質(zhì)或者崗位寫得很大很寬；二是干脆來個概括授權(quán)約定，如在勞動合同中約定“用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營變化及勞動者的工作情況調(diào)整其工作崗位，勞動者必須服從單位的安排”。這樣的約定是否有效，爭議較大。理論上說，《勞動合同法》規(guī)定工作內(nèi)容和工作地點是勞動合同的必備條款，目的在于保護勞動者享受相對穩(wěn)定和可預(yù)期的勞動報酬，并能在相對穩(wěn)定的崗位上從事自己愿意從事的工作。如果允許勞動合同約定用人單位可以隨意調(diào)整工作崗位，將意味著勞動合同中有關(guān)“工作崗位（工作內(nèi)容）”等的條款成了可有可無的條款；更為嚴重的是，調(diào)整工作崗位后的工資待遇往往隨之發(fā)生變化，很多用人單位利用這種條款隨意變動崗位達到降低工資待遇，逼迫勞動者主動辭職或達到用人單位所要達到的其他目的。這明顯與《勞動合同法》的立法精神不符。約定勞動者應(yīng)當(dāng)服從用人單位調(diào)整工作崗位甚至薪資待遇，實際上違反了變更勞動合同應(yīng)當(dāng)由雙方協(xié)商一致并采用書面形式的規(guī)定，同時排除和剝奪了勞動者在與用人單位協(xié)商變更勞動合同時的決定權(quán)。

具體來說，在判斷崗位調(diào)整是否合法的問題上需要把握一點，即崗位調(diào)整是否改變了勞動者訂立勞動合同的目的。工作地點的變更與崗位調(diào)整類似，判斷上應(yīng)當(dāng)以勞動者工作生活的便利情況、是否改變了勞動者此前的工作時間成本等來判斷，是否屬于通過崗位調(diào)整達到變相辭退勞動者的目的，比如將經(jīng)理職位調(diào)整成清潔工。

變更工作地點也應(yīng)屬于變更勞動合同內(nèi)容，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者進行平等協(xié)商，但此種協(xié)商的過程并非都需要雙方之間簽訂補充協(xié)議，常見的就是勞動者認可用人單位變更工作地點而去新的工作地點工作。從用人單位行使指示權(quán)的角度來看，用人單位應(yīng)當(dāng)有權(quán)單方變更勞動者的工作地點，但應(yīng)當(dāng)限制在一定的合理范圍內(nèi)。對上述“合理限度”的界定，可從對勞動合同目的進行“人本化”考量作為基本出發(fā)點，兼顧用人單位經(jīng)營需要與勞動者提供勞動的便利性兩方面因素。既然變更工作地點屬于雙方勞動合同內(nèi)容的變更，同時又屬于用人單位指示權(quán)的范疇，即使賦予用人單位單方變更的權(quán)利，亦應(yīng)受雙方合同目的的約束，唯此時考量勞動合同目的時不應(yīng)簡單按照民事合同的對價原理來確定。對于用人單位而言，其在勞動合同目的較為直接，就是獲得員工提供的勞動，其變更員工工作地點的目的主要是從降低經(jīng)營成本、優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)、獲得更有利的市場條件以及政策優(yōu)惠等方面考慮，因此評價的因素主要是經(jīng)濟利益的取舍。對于勞動者而言，工作地點的變更對勞動者提供勞動便利性將產(chǎn)生很大的影響，如上班路途時間導(dǎo)致休息時間的增減、上班路途對上班交通成本的影響，此種便利性的影響必將對勞動者建立此勞動關(guān)系的目的產(chǎn)生一定的影響，因為特定勞動者建立特定勞動關(guān)系是從其自身發(fā)展需要、勞動報酬的獲得與付出（包括勞動時間付出及間接的付出）進行綜合利益衡量而確定其勞動合同目的的，若付出驟然增加，其從勞動報酬與自身發(fā)展中所獲得的收益也會因付出的過分增加而有所消減，進而否定其勞動合同的目的。

因此，若用人單位單方變更工作地點并非對勞動者的合同目的產(chǎn)生較大不利影響，勞動者應(yīng)當(dāng)服從；若用人單位單方變更行為嚴重影響了勞動者的合同目的實現(xiàn)，則對勞動者不應(yīng)產(chǎn)生約束力，該勞動者有權(quán)拒絕到變更后的工作地點提供勞動。

但對于情況特殊的，也要注意根據(jù)個案實際作出合理判斷，主要結(jié)合勞動合同的其他條款、工作地點、訂立合同時的相關(guān)因素來判斷。對于具有合理性的約定或者事后調(diào)整，應(yīng)當(dāng)予以支持。比如：一是依工作性質(zhì)，當(dāng)事人在訂約時可以期望雙方當(dāng)事人在事先知道有些工作的工作地點不可能固定，如建筑工人、司機等；而有些工作則本身決定了工作地點應(yīng)相對穩(wěn)定，比如，辦公室文員、醫(yī)生。二是用工方基于營業(yè)上的需要而調(diào)整工作性質(zhì)或工作地點的，一般屬于正當(dāng)行為，但應(yīng)當(dāng)負擔(dān)該變動是建立在增進用工方營業(yè)效率的基礎(chǔ)之上并且沒有對原有的勞動條件作出不利變更的舉證責(zé)任。三是訂約時勞動方有無被告知可能的變動，當(dāng)日無法回住所時用工方是否給以補助。如工作地點發(fā)生變更但新的工作地點依然處于勞動者每日可以正常往返的地域范圍，即使造成了某些不便，該變動在通常情況下也不構(gòu)成違約，但應(yīng)有適當(dāng)補助。四是從勞動關(guān)系的信賴性看，勞動者有理由期待用工方進行工作調(diào)動時行為合理，不得單方面降低工作條件。

另外，根據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》的規(guī)定，除了與勞動者協(xié)商一致同意調(diào)整工作崗位等以外，在勞動者不能勝任工作的情況下，用人單位也是可以單方調(diào)整其工作崗位的，當(dāng)然調(diào)整的崗位和薪資待遇應(yīng)當(dāng)具有充分的合理性。